Organização

Se organizar é uma boa estratégia para evitar ansiedade e preocupações!

Saiba Priorizar suas tarefas: escolher uma ou duas tarefas que serão sua prioridade para aquele dia e fazê-las primeiro. Desse modo, você não vai se sentir soterrado pela lista de afazeres sem fim e mais tranquilo para parar seu dia de trabalho sem culpa.

Saúde

Cuide-se além do trabalho

Tire um tempo todos os dias para exercícios, meditação e para práticas de bem-estar. Isso inclui atividades sociais que não necessariamente envolvem contato físico, através de redes sociais, vídeo-chamadas… Além de reservar um tempo para descansar e relaxar. Desconectar-se do trabalho é um componente importante para você se sentir motivado e renovado”

Planejamento

Crie um ritual de trabalho

Assim que for iniciar seu dia de trabalho, siga todas as etapas de um dia de trabalho:

• Estipule um horário para iniciar e terminar seu dia de trabalho;
• Faça horário de almoço;
• Se comunique com as pessoas;
• Participe das reuniões.

Bons Hábitos

Adapte bons hábitos

Para quem tem uma rotina que envolva profissionais de saúde (terapias Psicológicas, consultas de rotina…). Consulte os profissionais envolvidos sobre a possibilidade de atendimento à distância. Tanto o Conselho de Medicina quanto o de Psicologia, preveem a possibilidade de atendimentos a distância em alguns casos, sem que prejudique a efetividade dos mesmos.

• Faça dailys com seu time;
• Defina tarefas operacionais e resultados esperados para a semana para cada membro da equipe (e acompanhe isso)
• Faça reports (FUP);
• Esteja disponível;
• Use e abuse das ferramentas de comunicação;
• Incentive que seu time tenha ao menos uma reunião online por dia.

Cuide uns dos outros

Cuide das pessoas neste momento. Pergunte ao menos 1 vez ao dia sobre como está o dia do seu colega de trabalho, investigue sobre possíveis dificuldades na rotina e se envolva caso precise de uma mãozinha. Não são todas as pessoas que têm o hábito de fazer Home Office, é importante engajar e dar Suporte. Um por todos e todos por um!

Lembretes

Coloque aqui informações importantes do seu negócio ex:

“Não se preocupe com seu ponto! Mande para seu gestor diariamente o seu horário trabalhado, que ele mandará para atualização no DP.”

“Caso você não tenha todos equipamentos necessários ou condições para fazer home office, sinalize seu gestor para que ele possa solucionar o problema!”

Comunicação

Fale com o RH

Sabemos que momentos de que exigem adaptação sempre vem junto com muitos desafios. Considerando o time incrível que somos, temos certeza que passaremos por esse momento com muitos aprendizados e crescimento.

Para qualquer dúvida ou dificuldade, não existe de forma alguma em nos chamar! Estamos aqui para somar ativamente na vida de todos vocês.

Telefone úteis

SAMU – 192

BOMBEIROS – 193

CENTRO DE REFERÊNCIA EM SAÚDE MENTAL BH – (31) 3277-9601

CENTRO DE VALORIZAÇÃO A VIDA – 188

(COLOQUE TELEFONES REFERÊNCIA DA SUA EMPRESA, TIME DE PESSOAS…)

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1 – O que a empresa pode e deve fazer para salvaguardar o ambiente de trabalho e a saúde dos seus colaboradores?

É de extrema importância que toda a área responsável pela gestão da empresa dissemine largamente informações aos empregados sobre as formas de contágio, mas, sobretudo, sobre os cuidados necessários à prevenção, como, por exemplo, lavar as mãos com frequência, não compartilhar objetos pessoais, proteger o nariz e a boca ao tossir ou espirrar com lenço de papel descartável ou cobrindo as regiões com o antebraço. O médico do trabalho deve agir conjuntamente em todas estas ações. Além da informação, o ideal é que as empresas invistam na prevenção da doença. Dentre as principais ações, em destaque estão a desinfecção das mesas e telefones constantemente, a disponibilização de álcool gel em determinados pontos para higienização das mãos, e a determinação de que os empregados que apresentem sintomas permaneçam em casa. Manter-se atualizado nas informações do Ministério da Saúde é crucial.

2 – Quais os potenciais impactos de cunho jurídico que o coronavírus – Covid-19 traz?

Do ponto de vista dos direitos trabalhistas, os principais impactos de cunho jurídico que o Coronavírus traz às empresas está relacionado, principalmente:

• Repatriação: A Lei nº 7.064/82 dá o direito ao empregado que trabalha no exterior retornar ao Brasil quando há algum motivo de saúde.
  
  
• Home Office: O empregador não é obrigado a permitir a prestação de serviços fora do regularmente pactuado. Porém, no caso de factível risco de contágio é interessante as empresas estarem alinhadas sob esta perspectiva, de modo que o home office pode ser uma alternativa jurídica. A edição de uma política interna com ênfase em empregados que tenham viajado ou apresentem sintomas merece destaque.
  
  
• Trabalho no Exterior: Diante do cenário, recomendável evitar o envio de profissionais para reuniões e projetos no exterior, em especial aos países da lista de atenção do Ministério da Saúde. Imprescindível lembrar que as viagens a trabalho são consideradas tempo à disposição do empregador e, por consequência, doenças e acidentes ocasionados neste período tendem a ser considerados como decorrentes do trabalho. Ou seja: passível de afastamento, estabilidade, custeio de despesas médicas e demais consequências de responsabilidade da empresa.
  
  
• Direitos dos Empregados: Nesse sentido, dentro do chamado “direito de resistência” do empregado está a possibilidade de se recusar a viajar aos países contaminados ou a prestar seus serviços de modo prejudicial, ou que exponham demasiadamente ao contágio.
  
  
• Isolamento/Quarentena: O Empregador deverá continuar arcando com a remuneração do empregado no caso de isolamento ou quarentena. A situação deverá ser avaliada de perto, em conjunto com o médico do trabalho, a fim de averiguar (a depender do tempo) o cabimento do afastamento pelo INSS. • Sigilo e confidencialidade do estado de saúde do empregado;
  
  
• Possibilidade ou não do empregado interferir na seara particular do empregado, como: proibir viagens nas férias.

3 – Quais os principais pontos a serem comunicados pela empresa?

Conscientização da gravidade da situação e as medidas para que se evite o contágio.

4 – Quais os impactos de cunho jurídico?

Idem 2

5 – Quais os cuidados em caso de repatriação?

A empresa deve atentar-se ao fato de que terá que arcar com todos os custos despendidos para retorno do empregado eventualmente repatriado ao Brasil. Isto porque na legislação vigente (Lei nº 7.064/82) há o direito ao empregado que trabalha no exterior de retornar ao Brasil quando há algum motivo de saúde. Regra geral, isto deve ser comprovado através de laudo médico oficial que recomende o retorno (artigo 17, inciso II da Lei nº 7.064/82). Todavia, pela gravidade da situação e reconhecimento como pandemia X saúde e segurança do empregado, acreditamos que este requisito será flexibilizado.

6 – Quais os cuidados em caso de home office?

O empregador não é obrigado a permitir a prestação de serviços fora do regularmente ajustado entre as partes. Porém, no caso de alto risco de contágio, o home office pode ser uma alternativa jurídica interessante. Tendo em vista as regulamentações específicas, recomenda-se a a) edição de uma política interna para implementação do regime, principalmente, aos empregados que tenham viajado ou apresentem sintomas do vírus; e b) elaborar um aditivo ao contrato de trabalho regulando este cenário face as especificidades da CLT.

7 – Empresa pode obrigar empregado a viajar a trabalho para algum país que tenha alto índice de infecção?

Esta é uma questão delicada. Antes de mais nada, é importante sempre analisar a questão sob o aspecto constitucional, sendo necessária moderação na aplicação deste do poder diretivo do empregador conferido pela CLT, como parte mais forte, de “mandar e desmandar”, versus o direito de resistência do empregado, que pode se recusar a arriscar sua vida por conta de uma viagem a trabalho. Esta ponderação pode evitar abusos, maus tratos ou constrangimentos por parte da empresa.

No mais, o bom senso e o equilíbrio na relação entre patrões e empregados visando à harmonia, ao respeito e à dignidade também são essenciais ao ambiente de trabalho saudável.

Ressalta-se, ainda, que as viagens a trabalho são consideradas tempo à disposição do empregador e, por consequência, doenças e acidentes ocasionados neste período tendem a ser considerados como decorrentes do trabalho. Ou seja: passível de afastamento, estabilidade, custeio de despesas médicas e demais consequências de responsabilidade da empresa.

8 – Até onde vai o poder do empregador em proibir viagens ou interferir na vida pessoal do empregado (férias por exemplo), sob o argumento da contaminação?

Assim como ocorre nos casos de imposição de viagem a trabalho a locais com alto índice de contágio, recomenda-se cautela, por parte do empregador, ao interferir na vida pessoal do empregado por conta do Coronavírus. A situação exige análise da situação específica e estratégia alinhada com a legislação em vigor, que devem enaltecer e fomentar a prevenção e melhoria na condição de saúde dos empregados.

Como é sabido, a CLT confere ao empregador poder diretivo, hierárquico e disciplinar, que lhe permite adotar decisões que melhor lhe convenham para organização da empresa. Entretanto, entendo que não se pode invadir a esfera íntima do trabalhador, impondo-lhe limites à sua liberdade de ir e vir fora do ambiente de trabalho, de escolhas ou de pleno gozo dos seus direitos, como, por exemplo, no caso das férias, levando em consideração que isto diz respeito à sua vida particular. Nesse sentido, entendo que os empregados estariam autorizados a descumprir determinada regra, utilizando o seu direito de resistência.

9 – A empresa pode divulgar internamente que um empregado é esteja infectado pelo vírus Covid-19? 
O médico do trabalho não poderia sofrer implicações com relação à obrigação de sigilo médico do empregado?

Levando em consideração o dever do médico do trabalho de ter de preservar a confidencialidade das informações dos pacientes, nestes casos, os empregados, a empresa não deve divulgar internamente que alguém está infectado pelo vírus na empresa.

Entretanto, há disposições legislativas em nosso ordenamento (Lei nº 6.259/75 e a própria Lei nº 13.979/2020) ser obrigatório o compartilhamento entre órgãos e entidades da administração pública federal, estadual e municipal de dados essenciais à identificação de pessoas infectadas ou com suspeita de infecção pelo coronavírus, com a finalidade exclusiva de evitar a sua propagação.

Observa-se, portanto, que o intuito destes dispositivos é, ao mesmo tempo, evitar que os empregados contaminados sofram eventual discriminação por parte dos colegas de trabalho, e a disseminação da doença contagiosa.

10 – A empresa pode obrigar que o empregado faça o exame para detectar a presença de Covid-19?

Entendemos que os empregadores não poderão obrigar os empregados a realizar exames para detecção da doença.

Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus, a Lei 13.979/2020 estabeleceu em seu artigo 3º que poderá ser determinada a realização compulsória de exames médicos, testes laboratoriais, coleta de amostras clínicas e entre outras medidas para prevenção do Coronavírus.

A companhia deve se atentar, no entanto, que as medidas previstas neste artigo somente poderão ser determinadas com base em evidências científicas e em análises sobre as informações estratégicas em saúde e deverão ser limitadas no tempo e no espaço ao mínimo indispensável à promoção e à preservação da saúde pública.

11 – A falta do empregado com suspeita de Covid-19, de acordo com a Lei 13.979/20, art. 3º e § 3º, é considerada como falta justificada?

Entendemos que são consideráveis como justificadas as faltas dos empregados com suspeita de infecção pelo Coronavírus, levando em consideração que o afastamento concedido pode ser considerado como medida de proteção à saúde pública, eis que a constatação da instalação do vírus nem sequer foi confirmada, estando o empregado sujeito à estudo e investigação epidemiológica.

É nesse sentido que dispõe o §3º do artigo 3º da Lei 13.979/2020. Ressalte-se, no entanto, que a suspeita deve ser comprovada através da apresentação atestado médico.

12 – Posso rescindir um contrato de trabalho por força maior?

A CLT estipula a possibilidade de extinção do estabelecimento ou empresa por motivo de força maior (artigos 501 a 504).Note-se que não é uma hipótese de extinção especificamente do contrato de trabalho, mas encerramento das atividades da empresa.

Claro que o encerramento gera a extinção contratual, na maioria das vezes. De todo modo, acreditamos que este regulamento pode ser utilizado subsidiariamente às rescisões dos contratos de trabalho por força maior. Por exemplo: extinção de uma contratação específica em um evento que foi cancelado pela disseminação do corona vírus. Nesse sentido, força maior é todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente, ou seja, a pandemia do Covid-19 pode ser enquadrada como tal.

Nessa modalidade, há algumas diferenças nos pagamentos, o que pode gerar economia à empresa, como, por exemplo, redução da multa do FGTS para 20% (artigo 18, §2º da Lei nº 8.036/90). Importante arquivar todas as evidencias que levaram a este encerramento e a causa da força maior em eventual fiscalização ou discussão futura.

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A reforma trabalhista proposta pelo governo foi aprovada. Defendida pelo governo como uma prioridade para colocar as contas públicas em ordem, estimular a economia e criar empregos. Os críticos das mudanças, porém, dizem que ela pode levar à perda de direitos dos trabalhadores.

O texto altera mais de 100 artigos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e cria ao menos duas modalidades de contratação: trabalho intermitente, por jornada ou hora de serviço, e o chamado teletrabalho, que regulamenta o “home office”.

A reforma trabalhista contempla o fim da contribuição sindical, mas cria impeditivos para a terceirização. FGTS, 13º salário, integralidade do salário e férias proporcionais foram assegurados.

O principal ponto da reforma trabalhista é sobre a possibilidade de negociações entre trabalhadores e empresas se sobreponham à legislação trabalhista, o chamado “acordo sobre o legislado”. Poderão ser negociados, o parcelamento de férias, a jornada de trabalho, a redução de salário, banco de horas, participação nos lucros, entre outros pontos. Sendo vedada a negociação do fundo de garantia (FGTS), salário mínimo, 13º salário e as férias proporcionais.

Você empreendedor, é bom que conheça o que está em discussão para já se organizar para as novas regras. Pois há expectativa que a votação ocorra na próxima semana.

Vejamos os principais pontos da reforma trabalhista:

• Jornada de Trabalho: o texto prevê que empregador e empregado possam negociar a carga horária respeitando o limite de até 12 horas por dia e 48 horas semanais. A jornada de trabalho de 12 horas, entretanto, só poderá ser realizada desde que seguida por 36 horas de descanso.
  
  
• Férias: poderão ser divididas em até três períodos, contudo, nenhum dos períodos poderá ser menor que cinco dias ou maior que 14 dias corridos. Fica proibido que as férias comecem dois dias antes de um feriado ou fim de semana.
  
  
• Banco de horas: se o trabalhador não for compensado em no máximo seis meses, essas horas terão que ser pagas como extras, ou seja, com um adicional de 50% como prevê a Constituição Federal da República. O texto também atualiza a CLT, que previa um adicional de 20% para o pagamento das horas extras, para 50%, como está previsto na Constituição Federal.
  
  
• Contrato por hora e home office: atualmente a legislação trabalhista não contempla o trabalho em casa. A reforma inclui essa modalidade, estabelecendo regras para a sua prestação.
  
  
• Trabalho intermitente: permite que o trabalhador seja pago somente pelas horas de serviço prestadas. A empresa terá que avisar o trabalhador que precisará dos seus serviços com cinco dias de antecedência. Essa modalidade se aplica a bares, restaurantes, eventos e casas noturnas.
  
  
• Horas extras: o regime parcial hoje, é de no máximo 25 horas semanais, sem possibilidade de hora extra. Com as mudanças trabalhistas, pode chegar a 30 horas (sem extras) ou 26 horas mais 6 horas extras por semana. O valor da hora extra terá sempre o acréscimo de 50% sobre o valor/hora do trabalhador.
  
  
• Terceirização: em março foi sancionada pelo Presidente Michel Temer uma lei que permite a terceirização para todas as atividades de uma empresa, mas o texto da reforma trabalhista propõe algumas ressalvas para o trabalhador terceirizado. Cria uma quarentena que impede que o empregador demita um trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado em menos de 18 meses. E o trabalhador terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos de uma empresa.
  
  
• Multa por não-contratados: hoje a legislação trabalhista prevê multa de um salário-mínimo regional, por empregado, acrescido de igual valor em cada reincidência, para o empregador que mantém trabalhadores sem registros. O texto da reforma, prevê o valor da multa de R$ 3mil para cada empregado não registrado nas grandes empresas, e o valor de R$ 800 para as micro e pequenas empresas.
  
  
• Contribuição Sindical: o pagamento da contribuição sindical é obrigatório e vale para empregados sindicalizados ou não. Uma vez ao ano, é descontado o equivalente a um dia de salário do trabalhador. Se a mudança for aprovada, a contribuição passará a ser opcional.
  
  
• Sindicatos: ao realizar uma rescisão contratual, empregado e empregador não precisarão mais homologar o processo em sindicatos. Isso passa a ocorrer na própria empresa, havendo a presença de advogados das partes.
  
  
• Justiça do Trabalho: propor uma reclamatória trabalhista terá regras mais rígidas, desestimulando o ingresso sem critérios. Além da punição ao trabalhador por ingresso ao judiciário por má fé, ele não poderá deixar de comparecer às audiências, como acontece hoje, quando pode faltar a até três encontros. Outra novidade, é que se o trabalhador perder a causa terá que arcar com as custas processuais, o que não acontece hoje.
  
  
• Deslocamento e outras atividades: o tempo utilizado pelo trabalhador para se deslocar ao trabalho e dele para casa não será computado na sua jornada, estabelece o texto da reforma. Além disso, o tempo por ele utilizado para atividades particulares na empresa, como descanso, estudo e alimentação não será mais considerado como extra jornada de trabalho.

Nesse post tratamos sucintamente dos pontos principais trazidos pela reforma trabalhista, uma vez aprovada, é importante que você empresário e seus colaboradores tenham conhecimento das novas regras, pois terão autonomia e responsabilidade, para decidir sobre as regras que serão aplicadas ao seu ambiente de trabalho. Por isso é importante sempre contar com o apoio de uma consultoria jurídica para auxiliar nas decisões corretas a serem tomadas.

Aproveite o momento para conferir este artigo, que trata da importância de usar um software de gestão financeira para organizar a sua empresa de uma vez por todas!

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O contrato de mútuo é muito utilizado para empréstimo de dinheiro, entre sociedades que tenham ligação entre si ou entre sociedade e seus respectivos sócios pessoa física. Quando o empréstimo de dinheiro é feito por uma instituição financeira, certamente, será na modalidade de mútuo oneroso, o qual implica na cobrança de juros (remuneração devida pela utilização de capital alheio) e também na exigência de garantia (real ou fidejussória) da devolução desse dinheiro.

Contabilização do empréstimo de mútuo na empresa mutuária

O dinheiro emprestado (empréstimo contrato de mútuo) irá creditar, em contrapartida da entrada do numerário em sua conta bancária ou no seu caixa, sendo:

• Passivo circulante: não havendo data prevista para liquidação ou data prevista para vencimento antes do término do exercício social seguinte;
  
  
• Passivo não circulante: data prevista para liquidação ser após o término do exercício social seguinte.

Serão classificados no passivo circulante os empréstimos de controladas ou subsidiárias, quando inexistir fixação de vencimento em instrumento próprio. Se existente o vencimento, a classificação obedecerá ao correspondente prazo.

Contabilização empresa mutuante

Irá registrar o direito de recebê-lo em conta do realizável a longo prazo, independentemente de o contrato especificar data de vencimento anterior ao término do exercício seguinte. Respeitando o que preceitua o artigo 179, inciso II da Lei n. 6.404/76 – Lei da Sociedade Anônima, que disciplina a forma da classificação contábil.

Encargos financeiros do contrato de mútuo

Os encargos gerados nos contratos de mútuos devem ser reconhecidos como despesa financeira na empresa em que fez o empréstimo (mutuária) e como receita financeira na mutuante, observando o regime de competência.

Aproveite o momento para conferir este artigo, que trata da importância de usar um software de gestão financeira para organizar a sua empresa de uma vez por todas!

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